Der Jahresurlaub: Rechte und Pflichten

(verpd) Jedes Jahr werden vor den Arbeitsgerichten zahlreiche Streitfälle rund um das Thema Urlaub behandelt. Damit es nicht so weit kommt, sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber die wichtigsten Regelungen dazu kennen. So ist nicht nur der Mindestanspruch, wie viel Urlaub einem Arbeitnehmer zusteht, gesetzlich vorgegeben, sondern auch die Gründe, warum ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen Terminwunsch für seinen Urlaub ablehnen darf. Zudem gibt es gesetzliche Bestimmungen, die festlegen, was zu beachten ist, wenn am Ende des Jahres ein Arbeitnehmer noch nicht seinen kompletten Jahresurlaub genommen hat.

Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind die Mindeststandards zum Thema Urlaub geregelt. Der gesetzliche Mindestanspruch an bezahltem Urlaub, den ein Arbeitnehmer hat, beträgt nach Paragraf 3 BUrlG 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche und 20 Werktage bei einer Fünf-Tage-Woche. Je nach Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder sofern ein Betriebs- oder Tarifvertrag besteht, kann der darin geregelte Urlaubsanspruch auch höher sein. Der Urlaubsanspruch für geringfügig Beschäftigte oder Teilzeitkräfte wird anteilig zur normalen Arbeitszeit berechnet.

Wer als Teilzeitkraft nur drei statt wie bei einer Vollzeitkraft sechs Tage in der Woche arbeitet, hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von zwölf Tagen im Jahr. Schwerbehinderten steht laut Paragraf 208 SGB IX (Neuntes Sozialgesetzbuch) ein zusätzlich bezahlter Urlaub von fünf Arbeitstagen pro Jahr zu. Bei Jugendlichen beträgt der Urlaubsanspruch im Jahr gemäß Paragraf 19 Jugendarbeitsschutz-Gesetz je nach Alter zwischen insgesamt 25 und 30 Werktagen.

Nicht immer muss der Arbeitgeber dem Urlaubstermin zustimmen

Laut Paragraf 4 BUrlG hat ein Arbeitnehmer, der neu im Betrieb ist, erstmals nach sechs Monaten einen vollen Urlaubsanspruch. Grundsätzlich ist es das Beste, wenn man mit den Kollegen und dem Arbeitgeber seine zeitlichen Urlaubspläne abspricht. Ist keine Einigung der Kollegen bei der Urlaubsplanung möglich, kann der Arbeitgeber in jedem Einzelfall die letzte Entscheidung treffen. Dabei hat er möglichst die Wünsche seiner Mitarbeiter berücksichtigen. Nähere Einzelheiten dazu sind in Paragraf 7 BUrlG geregelt.

Stehen zum Beispiel dringende betriebliche Gründe oder soziale Belange von Kollegen dagegen, dass ein Arbeitnehmer zu der von ihm gewünschten Zeit in Urlaub geht, so darf der Arbeitgeber ihn auf andere Zeiten verweisen.

Will ein Beschäftigter mit schulpflichtigen Kinder sinnvollerweise während der Schulferien Urlaub nehmen, hat er aufgrund seiner sozialen Belange in der Regel Vorrang vor den terminlichen Urlaubswünschen der Mitarbeiter ohne Kinder. Üblicherweise wird zudem langjährigen Mitarbeitern einen Vorrang vor Kollegen, die erst kürzere Zeit für den Arbeitgeber tätig sind, eingeräumt.

Kein Urlaub ohne Genehmigung

Ein Arbeitnehmer, der ohne Zustimmung des Arbeitgebers eigenmächtig Urlaub nimmt oder verlängert, kann ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden. Dies belegen diverse Gerichtsurteile. Andererseits verdeutlichen Gerichtsentscheide auch, dass ein vom Arbeitgeber bereits genehmigter Urlaub nur in einer unvorhersehbaren und für die Firma ohne den Mitarbeiter existenzgefährdenden Notsituation im Nachhinein vom Arbeitgeber gestrichen werden kann. Ein personeller Engpass ist laut Urteil des Landgerichts Köln (Az.: 6 Sa 449/12) kein solcher Notfall.

Ein Arbeitgeber darf auch nicht darauf bestehen, dass sein Mitarbeiter während des Urlaubs erreichbar ist, wie Gerichtsurteile zeigen. Ein Arbeitnehmer muss einem Arbeitgeber weder die private Handynummer noch seine genaue Urlaubsadresse mitteilen. Wird ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank, muss er jedoch dem Arbeitgeber schnellstmöglich eine Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung vorlegen, auch wenn er sich diese gegebenenfalls am Urlaubsort ausstellen lassen muss, damit die Krankheitstage nicht als Urlaubstage zählen.

Allerdings endet der Urlaub, auch wenn man während der Urlaubszeit krank war, am genehmigten letzten Urlaubstag, das heißt, ein Arbeitnehmer darf seinen Urlaub nicht einfach um die Tage, an denen er arbeitsunfähig war, verlängern. Die Urlaubstage, die wegen der Krankheit nicht genommen wurden, sind nach Absprache mit dem Arbeitgeber zu einem anderen Zeitpunkt zu nehmen.

Wenn noch Resturlaub übrig ist

Grundsätzlich ist laut Paragraf 7 BUrlG der Jahresurlaub innerhalb des jeweiligen Kalenderjahres zu nehmen. Ist dies aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen, zum Beispiel wegen Krankheit, nicht oder nur zum Teil möglich, kann man den (Rest-)Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres, also bis spätestens 31. März des Folgejahres nehmen. Auf Urlaubstage zu verzichten und sich stattdessen diese Urlaubstage auszahlen zu lassen, ist in der Regel nicht möglich.

Kann jedoch wegen eines Jobwechsels der Urlaub nicht mehr angetreten werden, muss der Arbeitgeber den restlichen Urlaubsanspruch abgelten. Wie zwei Urteile des Europäischen Gerichtshofs (Az.: C-619/16 und C-684/16) belegen, verfällt ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub übrigens nicht automatisch, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat.

Nur wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den Mitarbeiter ausdrücklich über die Folgen aufgeklärt und ihm rechtzeitig die Möglichkeit gegeben hat, den entsprechenden Urlaub zu nehmen, der Mitarbeiter jedoch keinen Urlaub beantragt hat, kann der Urlaubsanspruch verfallen.

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht einig sind

Der Arbeitgeber muss im Rahmen eines bezahlten Urlaubs den Lohn in Form eines Urlaubentgeltes, dessen Höhe sich gemäß Paragraph 11 BurlG nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn bemisst, weiterzahlen. Lohnerhöhungen, die während der Zeit angefallen sind, sind zu berücksichtigen – Lohnkürzungen „infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis“ jedoch nicht. Ein Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld besteht unter anderem nur, wenn dieser im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist.

Wer als Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber wegen des Urlaubs oder anderer Angelegenheiten aus dem Arbeitsverhältnis streitet, kann sein Recht, wenn nötig, auch gerichtlich einklagen. Bei einem Arbeitsrechtsstreit, der vor Gericht ausgetragen wird, müssen jedoch der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer jeweils unabhängig vom Ergebnis in der ersten Instanz ihre eigenen Rechtsanwaltskosten selbst tragen. Auch wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit gewinnt, muss er also seine Anwaltskosten selbst bezahlen.

Trotzdem muss man nicht aus finanziellen Gründen auf sein Recht verzichten. Eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung übernimmt nämlich im Versicherungsfall die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Leistungszusage erteilt hat. Umfassende Informationen zu den Rechten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, auch zum Thema Urlaub, bietet die kostenlos herunterladbare Broschüre „Arbeitsrecht“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.